Négocier son départ, tout un art ! [CAPITAL] - Avec Thierry KRIEF

  • 13 Novembre 2020
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Une fois de plus, nos conseils apparaissent dans les médias. Nous sommes heureux de ce nouvel article pour CAPITAL rédigé par Stéphane Loignon. 

Retrouvez ci-dessous plusieurs exemples de salariés ayant négociés avec succès et les 6 conseils des pros pour aboutir à un bon accord, dont bien entendu Thierry KRIEF.

 

Vous êtes convoqué dans le bureau de votre DRH ? Pas de panique.

Suivez nos conseils pour limiter la casse. Voire toucher le pactole…

Tout a un prix !» C’est ce qu’a rétorqué un cadre du groupe de composants industriels AFE à son DRH qui lui expliquait que le P-DG ne voulait plus le voir. En position de force, ce salarié à qui, en dix ans de services, on n’avait jamais fait de reproche, a vendu très cher sa peau. Après avoir négocié cinq semaines durant, refusé six offres, il a fini par obtenir une indemnité d’un an et demi de salaire, un budget de 8 000 euros pour son outplacement et une prolongation de six mois de son contrat de prévoyance et de son forfait téléphonique professionnel. Trois fois plus que ce que proposait son employeur.

Morale de l’histoire : même si les relations avec le patron semblent atteindre un point de non-retour, il y a toujours des choses à négocier. Bien sûr, la tonalité des discussions dépendra du motif de la séparation – licenciement pour insuffisance professionnelle, pour motif économique ou rupture conventionnelle. Mais, quel que soit le cadre juridique, l’objectif ne change guère : conclure une transaction pour éviter le procès. D’autant plus que la cause réelle du départ est parfois masquée.

Ainsi, la rupture conventionnelle, le dispositif de séparation à l’amiable créé le 25 juin 2008, est de plus en plus utilisée par les DRH pour dégraisser en douceur : plus de 130 000 demandes ont été homologuées en à peine un an par les directions du travail. [note : 440 000 ruptures conventionnelles ont été signées en 2019.] Avantage de cette procédure pour l’employeur : il n’a pas à préciser le motif et peut conclure autant d’accords qu’il le veut dans le mois, sans déclencher de plan social.

Avant d’entrer dans le vif du sujet, le salarié doit se fixer un objectif financier et établir le montant au-dessous duquel il ne descendra pas. Trois repères peuvent l’y aider. Le minimum légal d’abord : dans un licenciement pour insuffisance professionnelle ou économique, l’entreprise doit payer le préavis (trois mois en général pour les cadres), l’indemnité prévue dans la convention collective ou, à défaut, l’indemnité légale (un cinquième du salaire mensuel par année d’ancienneté), et, enfin, l’intéressement et le treizième mois au prorata du temps passé. Deuxième référence à prendre en compte, le montant que les prud’hommes accordent lorsqu’ils considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Dans une entreprise de plus de dix personnes et pour un collaborateur ayant plus de deux ans d’ancienneté, ce montant va de six mois à deux ans de salaire, en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou de la situation familiale.

«Si vous avez plus de 50 ans, contactez une société d’actuariat, qui calculera le préjudice pour votre retraite d’un licenciement à 53 ans plutôt qu’à 60», souligne Charlotte Hammelrath, avocat associé au cabinet Coblence. Les difficultés à retrouver un job pèsent aussi dans le calcul. Bien sûr, le salarié se gardera de mentionner d’éventuelles promesses d’embauche ou ses droits à la retraite !

Enfin, troisième outil d’évaluation : il est indispensable de connaître les usages de la maison. Qu’ont obtenu les derniers salariés partis ? Les délégués du personnel ou des collègues de confiance peuvent détenir cette information.

Pour arriver en position de force, le cadre menacé doit se constituer un dossier béton. Autrement dit, anticiper les conflits. Le supérieur hiérarchique vient de changer, le service est réorganisé, les gros salaires sont sur la sellette… c’est le moment de rassembler tous les éléments favorables.

Une remarque élogieuse du manager ou d’un client, des échanges d’e- mails en soirée, signes que l’on ne compte pas ses heures, etc. Les reproches ne doivent pas être éludés, mais exploités à son avantage, surtout s’ils sont discriminatoires : «Suite à notre réunion, j’ai bien compris que mon projet de deuxième enfant semble poser problème…»

En cas de doute sur la stratégie à suivre, le recours à un avocat en droit social (une liste est disponible auprès de chaque barreau) peut s’avérer précieux. Sa mission et le calcul de ses honoraires doivent être bien spécifiés. «Faute d’avoir clarifié les choses au début, j’ai dû mener deux négos de front, avec mon employeur et avec mon avocat», rapporte un ancien cadre d’Orange. Propose-t-il une convention forfaitaire ou une rémunération au temps passé (200 à 600 euros de l’heure) ? Veut-il être intéressé au résultat, et pour quel pourcentage (souvent 10 à 15% des sommes obtenues au-delà des six mois) ? Plus qu’une aide juridique, le recours à un pro du droit permet de dépassionner le débat et de mieux résister aux pressions de l’employeur.

Car la partie qui s’annonce tient souvent de la guerre psychologique. Pour déstabiliser un de ses ingénieurs, une SSII parisienne a commencé par le priver de mission, puis lui a proposé cet étrange deal : «Tu restes chez toi, on te paie jusqu’à ce que tu trouves un nouveau boulot.» Pour contrer ce coup fourré, le cadre en question a fait acter par écrit cette proposition, puis en a informé les syndicats. Alerté, le DG a juré ses grands dieux qu’il réprouvait ces méthodes. Mieux, il a accepté de négocier en direct.

Pour aboutir à un accord, les conditions de la négociation comptent autant que le fond du dossier. La date du premier rendez-vous est trop proche : faites-la reporter, quitte à décrocher un arrêt maladie. Discutez aussi du choix de vos interlocuteurs – quel manager, quel responsable RH ? Celui avec qui vous allez négocier est-il inexpérimenté ou est-ce un vieux roublard ? Quels sont ses objectifs personnels ?

S’il brigue un poste, il a intérêt à ce que votre départ se passe sans vagues

souligne Thierry Krief, président de NegoAndCo, cabinet spécialisé dans la négociation pour cadres dirigeants [et président de NegoVideo.Coach, plateforme en ligne spécialisé dans la négociation avec son employeur pour tous les profils.].

Les tractations s’engagent. Comme au poker, laissez venir votre interlocuteur : vous n’avez rien demandé, c’est à lui d’avancer la première offre. Refusez-la, par principe, mais sans agressivité. Expliquez pourquoi vous ne pouvez pas accepter, en déroulant l’argumentaire que vous avez préparé, avant d’arriver à votre chiffre. Celui-ci sera sûrement jugé irréaliste.

Contestez alors poliment chacun des arguments et ne vous laissez pas avoir par le bluff ! «L’entreprise ne donne jamais autant.» Si c’est faux, montrez que vous connaissez les tarifs pratiqués dans la maison. Si c’est vrai, rétorquez que votre situation est différente de celle des précédents salariés remerciés. Appuyez-vous au maximum sur des éléments factuels. Citez des exemples de personnes au profil similaire qui sont restées longtemps au chômage.

Et ne vous laissez pas intimider ! «Il y a un an, mon patron est entré dans mon bureau et m’a dit : “Je te donne 20 000 euros et tu t’en vas”», raconte Didier Bourgeois, 44 ans, adjoint de direction au magasin Intermarché de Loriol, dans la Drôme. Il n’a pas cédé. Si la discussion bloque sur le montant du chèque, il peut être judicieux de lâcher du lest, tout en réclamant des avantages annexes : le financement d’un outplacement ou d’un bilan de compétences, le rachat à vil prix de la voiture de fonction, la prolongation de la mutuelle, etc. «J’ai obtenu de pouvoir lever mes stock-options après mon départ», rapporte ainsi un cadre d’une PME high-tech.

A tous les stades, il convient d’énumérer les points d’accord et ceux qui restent à discuter. L’objectif est d’inverser le rapport de force. L’employeur est pressé d’aboutir : n’hésitez pas à faire traîner les choses ! Expliquez aussi que l’absence de conflit facilitera la transition avec votre successeur.

Vous êtes au maximum quand votre interlocuteur n’en peut plus de votre dossier 

explique Thierry Krief.

Faites alors sentir que vous n’êtes pas loin d’un accord, moyennant quelques concessions supplémentaires : une lettre de référence, pour les chasseurs de têtes ; l’absence de mesures vexatoires tant que le départ n’est pas effectif.

En dernier recours, vous pouvez jouer sur votre capacité de nuisance. C’est ce qu’a fait cet ancien cadre dirigeant d’une grande compagnie d’assurances, parti avec quatre ans de salaire : «J’avais conduit une opération mains propres dans la boîte, je savais beaucoup de choses…», raconte-t-il. Ne menacez jamais directement, faites passer le message par un intermédiaire, qui conseillera à votre DRH une séparation en douceur, «pour le bien de l’entreprise». Un contentieux semble inévitable ? Sachez tout de même qu’une procédure peut facilement durer trois ans. D’où le dicton que votre employeur ne manquera pas de vous rappeler : «Mieux vaut un mauvais arrangement qu’un bon procès…»

Stéphane Loignon

 

Les six conseils des pros pour aboutir à un bon accord

1°- Constituez un dossier le plus tôt possible
«Gardez tous les e-mails envoyés tard le soir ou le week-end, prouvant que vous ne comptez pas vos heures. Si vous n’êtes plus invité en réunion, demandez à un collègue de vous faire suivre l’e-mail d’invitation.» Philippe Ravisy (avocat défenseur des salariés au cabinet Ravisy & Associés)

2°- Renseignez-vous sur les pratiques de la maison
«Obtenez auprès de vos collègues des informations sur ce qu’ont obtenu les derniers salariés partis, ainsi que sur la personnalité de votre DRH : est-il sincère ou manipulateur, expérimenté ou novice ?» Bénédicte Haubold (coach psychologue, fondatrice d’Artélie Conseil)

3°- Attendez que l’employeur fasse la première offre

En général, celui qui parle en premier a perdu : laissez votre DRH venir. En le devançant, vous risquez de viser trop haut. Or, si votre employeur vous prend pour un chasseur de primes, il préférera aller au procès… 

Thierry Krief (spécialiste de la négociation individuelle pour cadres dirigeants au sein du cabinet NegoAndCo [et pour la plateforme NegoVideo.Coach])

4°- Refusez calmement et faites traîner la négociation
«Pour ne pas provoquer de conflit, ne dites pas non, mais expliquez à votre DRH que son offre ne vous permet pas d’envisager l’avenir sereinement. Puis proposez de le revoir plus tard : il a la pression.» Bénédicte Haubold

5°- Développez vos arguments puis donnez un chiffre

Répétez sans relâche votre argumentaire, en détaillant le préjudice que vous subissez : la perte de revenus, la durée prévisible de votre période de chômage, le coup porté à votre réputation professionnelle…

Thierry Krief

6°- Accordez-vous sur une lettre de références
«Si vous restez en bons termes avec votre employeur, demandez une lettre de recommandation. Il y listera vos points forts, en cohérence avec vos dernières évaluations, appuyées par des éléments chiffrés.» Pierre Aussure (chasseur de têtes, fondateur d’Ivy Executive Search)

 

 

Négocier son départ, tout un art ! de Stéphane Loignon

https://www.capital.fr/votre-carriere/negocier-son-depart-tout-un-art-458598
(dernière mise à jour le 21/06/2018)